依法保护妇女劳动者在孕期、产期和哺乳期的劳动权益 冯某某诉某技术公司劳动争议案
基本案情2020年6月，原告冯某某入职被告某技术公司，双方签订《劳动合同书》。2021年7月22日，双方再次签订《劳动合同书》，合同期限自2021年7月22日起至2022年7月21日止。冯某某自2021年11月1日至2022年4月7日休产假，其哺乳期截至2022年11月8日。2022年4月，该公司工…
基本案情
2020年6月，原告冯某某入职被告某技术公司，双方签订《劳动合同书》。2021年7月22日，双方再次签订《劳动合同书》，合同期限自2021年7月22日起至2022年7月21日止。冯某某自2021年11月1日至2022年4月7日休产假，其哺乳期截至2022年11月8日。2022年4月，该公司工作人员以微信形式向冯某某发送了《解除（终止）劳动合同证明书》和《解除劳动合同协议书》，冯某某未签署上述两份文件。后双方多次往来协商，某技术公司认为双方劳动关系于2022年7月21日已经自行解除。
裁判结果
法院认为，原、被告双方签订的劳动合同约定的期限虽自2021年7月22日起至2022年7月21日止，但在此期间，原告因生育子女而休产假，其哺乳期截止至2022年11月8日，故原、被告双方劳动合同终止期限亦应顺延至2022年11月8日。双方劳动合同应于2022年11月8日终止。被告应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，向原告支付劳动合同终止的经济补偿金5527.75元（2211.1元/月*2.5个月），并向原告支付自2022年4月8日起至2022年11月8日止的生活费为10640元（1900元/月*80%*7个月）。
典型意义
男女平等的实现程度是衡量社会文明进步的重要标志。女性劳动者具有特殊的身体结构和生理机能，并且承担着人类延续、抚育子女的重要使命，人民法院依法审理涉妇女劳动者维权案件，避免女性劳动者因生育导致劳动就业和工资待遇等合法权益受到侵害，有效缓解女性生育和自身发展的矛盾，全面保障妇女劳动就业和社会保障等合法权益。本案明确了女性劳动者“哺乳期”内劳动合同期届满，合同自哺乳期满终止这一裁判准则，对于引导企业切实关注女性劳动者特殊劳动权益的保障，依法维护女性劳动者劳动权益具有典型示范作用。
